A LA BARRE : Ce qu’il faut savoir avant la signature d’un contrat de travail

8 mois ago | Written by
8 417 vues
0 0

La signature du contrat de travail, que ça soit Contrat à Durée Indéterminée (Cdi) ou Contrat à Durée Déterminée (Cdd), est un passage clé de la vie professionnelle. L’euphorie du moment ne doit toutefois pas faire oublier quelques règles élémentaires de prudence. Ainsi, la signature du contrat de travail n’est pas une simple formalité. Une lecture trop hâtive peut entraîner des conséquences non négligeables pour le salarié. En effet, le contrat de travail encadre l’activité professionnelle du salarié. Celui-ci s’engage par cet acte à effectuer un travail déterminé pour le compte de son employeur et aux conditions définies dans le contrat. Alors, il convient avant de s’engager dans la signature de ce contrat, de vérifier un certain nombre d’éléments notamment, s’assurer que le contrat comporte tous les éléments évoqués lors de l’entretien d’embauche. Ce sont ces éléments clés que l’expert juriste Boni Zimé et responsable de cabinet juridique et fiscal « Le Mentor », explique dans ce nouveau numéro de la rubrique hebdomadaire « A la barre » de votre journal. Lisez plutôt.

Daniel KOUAGOU

Comme tout contrat, le contrat de travail crée donc des obligations à la charge du salarié comme de l’employeur. Il ne peut, une fois conclu, être modifié sans l’accord des deux parties. La nature du contrat de travail proposé est la première chose à vérifier. En effet, entre un contrat d’apprentissage, un contrat de travail temporaire, un contrat à temps partiel ou à temps plein, un contrat à durée déterminée ou un contrat à durée indéterminée, les conditions de travail ne seront pas du tout les mêmes. Généralement, une clause prévoira clairement ces indications. Si ce n’est pas le cas, demandez à ce que ces éléments soient ajoutés au contrat. La durée prévisible du contrat de travail et la durée du temps de travail font ainsi partie des mentions obligatoires du contrat de travail.

La période de prise d’effet du contrat de travail 

Le contrat de travail ne prend pas nécessairement effet dès sa conclusion. Une clause peut fixer une date ultérieure pour l’entrée en fonction du salarié. Il est donc important de vérifier cette date, qui permettra notamment de calculer la date de fin de la période d’essai.

La période d’essai du salarié 

Pendant cette durée, le contrat de travail peut être rompu librement et sans motif par le salarié et l’employeur, sous la seule réserve du respect d’un délai de prévenance. Ainsi, il est donc essentiel de vérifier l’existence et la durée de cette période d’essai au moment de la conclusion du contrat. Il faut toutefois, garder à l’esprit que celle-ci n’est pas obligatoire et peut toujours faire l’objet d’une négociation.

Le lieu de travail et la clause de mobilité du contrat de travail

La mention du lieu de travail fait également partie des éléments indispensables du contrat de travail et rendus obligatoires par la loi. Il est donc essentiel de vérifier l’éventuelle présence d’une telle clause au moment de la signature du contrat. Elle seule peut permettre à votre employeur de vous contraindre à changer de lieu de travail au delà de votre secteur géographique.

La nature des fonctions du salarié 

Le contrat de travail va désigner l’intitulé du poste auquel est affecté le salarié, mais également décrire ses fonctions, ses responsabilités et son statut. Il convient donc de vérifier que ces éléments correspondent bien à vos compétences, à vos qualifications et à ce qui avait été discuté en entretien.

La rémunération du salarié

La rémunération du salarié, qui doit être au moins égale au Smig, doit obligatoirement être prévue dans le contrat de travail. Les éventuelles primes, et gratifications dont pourra bénéficié le salarié ainsi que leur mode de calcul doivent également être indiquées. Si des objectifs sont prévus, vérifiez qu’ils vous semblent réalisables. Enfin, si des avantages en nature vous ont été promis, tels qu’un logement ou un véhicule de fonction, ils doivent également figurer dans le contrat de travail.

Le temps du travail, les congés payés et repos hebdomadaire

La durée hebdomadaire de travail est fixée dans le contrat de travail. Des horaires peuvent être indiqués, mais ce n’est pas obligatoire. Par ailleurs, le nombre de jours de congés payés offerts au salarié doit être indiqué dans le contrat. A ces jours de congés payés s’ajoutent des jours de repos hebdomadaires. Ceux-ci ne correspondent pas nécessairement au week-end. Là encore, il convient donc de vérifier ces éléments importants avant de s’engager dans le contrat de travail.

La convention collective applicable au contrat de travail

Le contrat de travail désigne la convention collective applicable à l’entreprise du salarié. Cette information présente un certain intérêt puisque la convention collective prévoit des règles applicables qui vont s’ajouter aux mesures prévues par le code du travail et à celles contenues dans le contrat de travail. Elle peut notamment prévoir des avantages supplémentaires ainsi que des conditions de travail plus favorables aux salariés.

La clause de non concurrence insérée dans le contrat de travail

La clause de non concurrence consiste à interdire au salarié, après la rupture du contrat de travail, de faire concurrence à son ancien employeur en exerçant une activité identique chez l’un de ses concurrents ou à son propre compte. Assurez-vous tout d’abord que cette clause est bien légitime. Vérifiez ensuite que les conditions de validité de cette clause sont remplies, que sa durée n’est pas excessive, qu’elle concerne une activité déterminée et que la zone géographique prévue n’est pas trop large pour vous permettre de retrouver ensuite du travail.

Les clauses illégales du contrat de travail 

Enfin, certaines clauses que l’on peut retrouver dans un contrat de travail sont illégales. Il en va ainsi des clauses touchant à la vie privée du salarié.

De même, les clauses imposant ou interdisant l’adhésion à un syndicat et les clauses discriminatoires sont prohibées. Il s’agit par exemple des clauses comprenant une rémunération différente en fonction du sexe du salarié. Les clauses de pré-constitution d’un motif de licenciement, prévoyant par exemple que le fait que le salarié ne remplisse pas un objectif entrainera la rupture du contrat de travail, sont également interdites. En présence d’une telle clause, vous pouvez donc en demander le retrait. A défaut, dans tous les cas, la clause sera nulle, et donc inapplicable.

Alors, pour vérifier ces différents éléments, n’hésitez pas à demander un délai de réflexion avant de signer votre contrat de travail. Il peut également être pertinent de solliciter les conseils d’un conseiller juridique.

Article Categories:
A LA BARRE · A la une

Laisser un commentaire

Votre adresse e-mail ne sera pas publiée.